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說這種話的人，大概率都不會是公司的持有者，換句話說，這可能是公司的“二把手”或者“三把手”，絕非是一把手。
如果大領導的用人態度是“你不愿意干就別干，有的是人干”，那作為員工，我們應該怎么做？
首先，說這種話的大領導，要么是在事業單位或者傳統企業，要么就是自己之前所任職的公司是事業單位或者傳統行業里面的。
也只有這種履歷的“大領導”，才敢說這種大言不慚的話。
說得直白一點，說這種話的“大領導”自己的思維模式還停留在過去的傳統思維模式。在一些國企或事業單位包括傳統企業中，對于人才的需求是沒有大的，工作的可替代性很強，這樣的領導在這樣的工作氛圍中，久而久之就會形成“你不干，有的是人干”這種思維模式。
放到今天的組織形態中來看，這種思維模式的領導早就應該被淘汰了。
奇怪的是，為什么這樣的人依然能夠當上大領導？
也許是他過去的光輝履歷，例如在某企業擔任過長期的重要職位，履歷光鮮靚麗，但卻沒有什么真材實料，或者說自己的能力已經不適合當下的組織形態。
對于員工而言，遇到這樣的領導，我們很難奢望通過自己去讓大領導改變用人態度，21世紀什么最貴？那當然是人才最貴，但恰恰我們國內最不缺的就是人。
人雖然我們不缺，但我們依然還是缺人才的。
換言之，員工若是遇到這種不重視人才的領導，最好的選擇是離開，而不是試圖去改變他。
改變一個下屬或者同事尚且很難，更別說想去改變這種身居高位的大領導了，這是人性使然。
作為員工，我們唯一能做的，就是分清自己是“人才”，還是“人”。
如果你是人才，遇到這樣的領導顯然對今后的職業發展和升遷不會有任何裨益，因此最恰當的方式其實是離開。
良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍。一個好的領導頭子，決定的不僅僅是你個人的前途以及命運，更決定著這家公司能夠走多遠。
遇不到更好的，那就別讓這樣的大領導來耽誤你自己的前途，畢竟大家的時間都挺珍貴的，完全沒有必要在一棵樹上吊死。
如果你僅僅只是企業里的“人”，而非人才的話，遇到這樣的領導，反而會有不錯的結局。從“你不干，有的是人干”這話里，我們完全可以分析出該領導的用人標準和提拔標準。
簡而言之，這樣的領導喜歡的下屬就是絕對服從、絕對聽話的，如果你的競爭優勢不是特別大，遇到這樣的領導，你只需要表現出自己最大程度的忠心即可，這就是你的機會。
在職場上，雖然每個人都想成為人才，成為一個公司中不可或缺的那一個，但現實往往是，絕大多數公司中，真正不可或缺的只有創始人而已，很少會有公司離開了某一個員工，真的會損失慘重的情況。
基于此，我們需要做的就是給自己明確定位，我的最大優勢是什么？未來我還有哪些可以上升的渠道和資源？
如果這兩個問題都無法讓你成為公司中不可或缺的那一個，那其實你跟在這樣的領導身邊也挺好。
答案是顯而易見的。從某種意義上來說“你不干，有的是人干”這話是正確的。HR可以被替換、銷售員可以被替換、文員可以被替換、問題在于誰干的更好，誰干的更差。
但在實際的場景中，我們很難僅用一套KPI標準就可以去衡量哪個員工更優秀，哪個員工相比更一般，因此我們也就可以理解這位大領導所說的“你不干，有的是人干”這句話。
要想成為公司中那個不可或缺的“人才”，有時候并不取決于你有多么優秀，更多的時候還取決于你所從事的崗位、職業的稀缺性。
因而，人才對于一個公司來說，的確是重要的，但另一點在于，人才的標準不一、人才的定義不一，公司也就很難定義，什么樣的人我是應該珍惜的，什么樣的人我是可以放棄的。
“你不干，有的是人干”，這話本質上是正確的，不管是今天的資深程序員也好，還是運營產品也好，這些人在很大程度上都是可以被替代的，公司缺了你一樣可以轉。
但問題也恰恰出現在這里。如果一家公司抱著這樣的態度去招聘員工，去管理員工，那會出現什么問題？團隊凝聚力會消失、工作氛圍會降低、員工的工作效率、創新力度、都會遭受巨大的打擊。
從另一個角度來說，招聘的成本，也會在無形之中增高。
作為員工來說，我們需要明白的是，“你不愿意干，有的是人干”這話本質上沒有錯誤。但從別的角度來看，如果一家公司的大領導是這樣的用人態度，那會給公司造成其他方面難以估量的損失，團隊也就不再是團隊，而是人人自危的散沙，每個人都會害怕自己有一天也會被公司“替代”。
有些話、有些道理盡管是事實，可一旦說得很明顯了、說開了，那這些話就不再是事實，說這話的人就會無形之中給一個組織造成巨大的損失。
現在我們可以做一個總結：
對大部分領導來說，“你不愿意干，有的是人干”這話幾乎是共識，或者是認可的，沒有誰會被替代，而一個組織中最重要的一點就是分工協作，換句話說也就是服從。
但是，這話領導心里是共識，就不代表著可以說出來。就好像我們都明白一些東西，但是不能在公共場合說出來，這是一樣的道理。
作為員工來說，認可這個道理就留下來，不認可就離開，道不同不相為謀。
還是那句話，良禽擇木而棲。
end.
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